Вчера был интересный кейс. Обычная производственная ситуация, когда сталкиваются интересы сразу нескольких участников. По условиям задачи не нужно было найти единое компромиссное решение, в игре акценты были смещены на процесс, мне же стало интересно, уже ВНЕ контекста кейса, с точки зрения руководителя.И я занялась поиском красивого решения.
Условия задачи вкратце (в моей интерпретации): есть два друга, которые работают вместе, которым дорога их дружба (они дружат "домами" много лет), но при этом. Друг1 амбициозен и бескомпромиссен, Друг2 мягкий, но финансово поставленный в трудную ситуацию. Ему нужны деньги. Есть одно руководящее место (руководителя проектов), на которое они оба претендуют.
Есть директор, которому нужно в итоге принять решение.
Есть его зам. который хочет, чтобы с человеком на этой позиции можно было легко договориться и он умеет идти на компромисс. Естественно зам. директору неинтересна кандидатура Друга 1, т.к. он понимает, что вместо работы будет бесконечная "борьба" с негибким человеком. Директору не совсем выгоден Друг 2, т.к. это правильный директор, его заботит успех предприятия выраженный в денежном эквиваленте, а Друг 2 несколько "мягкотелый".

Итак, нужно выбрать наиболее подходящего кандидата. Что бы сделала я на месте директора.

Вариант 1. Поручила бы зам. директору найти подходящую кандидатуру под его ответственность, т.к. спрошу я в итоге с него с зам. директора.
Вариант 2. Заменила бы систему финансовой мотивации с испытательным сроком на этой руководящей позиции и создала бы дополнительную "декоративную позицию" (главного инженера проекта)
Предположим сейчас Друг1 и Друг2 получают по 50 тысяч рублей каждый, ФОТ человека на новой руководящей должности составлял бы итого 70 тысяч. Первые 3 месяца вновь избранный руководитель должен бы был получать 60 тысяч (+процент от количества выполненных работ), а главный инженер проекта фиксировано 65. Итого с ФОТ новой ставки я использую всего 15 тысяч первые 3 месяца, 55 тысяч экономлю. По истечение этого времени, когда Друг 1 и Друг2 побыли бы в новых ролях и появили бы себя, я бы уже приняла решение: оставить всё как есть, выбрать подходящего прожект менеджера, и нужно ли сокращать "декоративную позицию". У меня бы было уже достаточно информации для принятия решения. В момент созданной ситуации принимать решение неблагоразумно, всё-равно что "ловить рыбу в мутной воде" и принимать на себя неоправданные риски.

Что еще можно было сделать, но я бы не стала делать по внутренним убеждениям.

1. Предлагать Друг1 и Другу2 самим договариваться кто с итоге займет место, т.к. я ответственность за принятие решение перекладываю на простых сотрудников. Да и не хочу я быть ответственной за развал их долгой дружбы, "козлом отпущения" потом за все их горести и беды я стать тоже не хочу.
Да, в первом варианте я делегирую полномочия по поиску (!) человека зам. директору, но
решение в итоге по человеку будут принимать я, как директор. Кстати, есть большая вероятность, что зам. директора нужно человека на стороне на найдет, но я ему дала шанс.

2. Идти на поводу у зам. директора и выбирать Друга 2, т.к. зам. директору легче с ним работать.
Исключение: если у меня зам. директора преданный мне супермен.

3. Принимать самостоятельное волевое решение в "обход" всех. Это мои подчиненные и мне с ними еще работать.